(NE)MOTIVUJTE, stavajte na hodnotách

Príklad: V spoločnosti, o ktorej som hovorila v úvode článku, boli zakladateľkou zadefinované základné hodnoty, ktoré vyznávala a ktoré pretavovala do rozhodnutí. Viera, rodina, kariéra.

Viera, ktorá hovorila o tom, že môžeme dokázať všetko, na čo sa zameriame a vložíme do toho úsilie, len tomu potrebujeme veriť. Odkazovalo to k veľkým možnostiam pre všetky ženy podnikajúce v spoločnosti.

Rodina, ktorá bola vždy pred kariérou. To, čo sa deje doma je dôležitejšie ako práca. Ženy, ktoré pracovali pre spoločnosť to robili preto, aby boli slobodné a mohli sa postarať aj o rodinu. Nemusieť si vyberať.

Kariéra bola na 3. mieste. Nie vyššie, ale ani nižšie. Pretože zameranie na prácu, náš posun, nám pomáha budovať seba, podporovať svoje rodiny, a následne plniť aj naše sny.

Tieto hodnoty šli od zakladateľky, cez knihy, ktoré napísala a v spoločnosti sme to neustále pretavovali do školení. Najsilnejší lídri inšpirovali svojim príkladom.

Neznamená to, že to tak musia mať všetci ľudia na svete. Ale tí, ktorí pre spoločnosť pracovali a patrili k najúspešnejším tieto hodnoty vyznávali a skutočne sa to prejavovalo v ich činoch, práci a číslach. Zároveň podporovali druhých ľudí vo svojom tíme, aby takto fungovali.

Ak hodnoty, s ktorými sa zamestnanci stotožňujú, nie sú žité, tak sa skôr či neskôr začnú cítiť podvedení. Ich motivácia bude klesať. Nebodaj, ak musia ísť voči svojim vlastným hodnotám.

Príklad: Keď som viedla tím v spoločnosti, ktorú som spomínala, pamätám si, ako som prijala novú kolegyňu na komunikáciu. Potrebovala som niekoho kreatívneho, niekoho, kto prinesie nové nápady a s radosťou ich zrealizuje. Bola presne taká.

Jej práca však zahŕňala aj prácu s excelom, sledovať náklady a rozpočet na komunikačné aktivity. Keď som jej vysvetľovala, čo je potrebné robiť, nerozumela základným veciam.

Vo mne to vrelo. Na základe svojho hnevu som si uvedomila, že takto to fungovať nebude. Nebudem trápiť seba, ani ju. Prerozdelila som úlohy v tíme. Dostala viac tvorivej práce a kolegyňa, ktorá milovala pracovať s tabuľkami, prevzala prácu s excelom.

Dosiahli sme vyššiu efektivitu a aj spoluprácu, pretože sa ľudia vzájomne potrebovali. Aby dokázala druhá kolegyňa spravovať dáta a tabuľky k agende, ktorá patrila tej prvej, museli komunikovať.

Vzrástol aj ich zápal pre prácu. Každá totiž robila to, čo ju bavilo a kde bola jej hodnota. Jedna sa mohla venovať kreatíve a druhá číslam a dozerať na to, že je všetko správne.

Príklad: Pamätám si na svoju najväčšiu lekciu pri výbere nových ľudí do tímu. Potrebovala som nového analytika, človeka, ktorý by rozumel číslam.

S HR sme vo finálnom výbere dlho uvažovali, kto bude správna voľba. Vzájomne sme sa oklamali, keď sme na kandidáta pozerali len cez optiku pozície, dát a analytických zručností.

Prijali sme muža, ktorý bol uzavretý do seba, s focusom na čísla a dáta. Bol to omyl. Po čase sme zistili, že ostatné kolegyne s ním nedokážu vychádzať. Nezapadol do kolektívu a ja som sa na nich chvíľu hnevala, bola tvrdohlavá a snažila som sa presadiť tímovú spoluprácu.

Zatriaslo to vzťahmi a dôverou v našom tíme. Nakoniec som pochopila, že ho musím prepustiť. Bol to jeden z najhorších zážitkov v mojom pracovnom živote.

Na nové kolo pohovoru prišla mladá žena, ktorá podľa stereotypného zmýšľania nevyzerala ako niekto, kto rozumie číslam. Najlepšie ju opíšem pojmami fitneska a párty žena. Na základe výsledkov praktických úloh som jej dala šancu. Bola to skvelá voľba, v spoločnosti stále pracuje, aj roky po mojom odchode a svoju prácu si robí skvele.

Ten fit sa neudial len preto, že je dobrá v exceli a číslach. Je ľudská, priateľská, okamžite sa zapojila do ďalších aktivít nad rámec svojej práce, budovala tímového ducha a jej hodnoty ladili s hodnotami firmy a nášho tímu.

Príklad: Minulý rok som pracovala so zamestnancom jednej firmy, ktorého dlho považovali za stabilného člena a niekoho, kto je neoddeliteľnou súčasťou spoločnosti. Niekde sa to zmenilo. HR mi zaslala 360 stupňovú spätnú väzbu, v ktorej nebolo na zamestnanca najlepšie hodnotenie.

Ľudia sa sťažovali na jeho komunikáciu, podráždenosť, neochotu. Keď som s ním začala pracovať, tak sa ukázala aj klesajúca motivácia a to, že zamestnanec zvažoval odchod.

Ako koučka som mu vytvorila priestor, v ktorom mohol uvažovať o tom, čo sa deje, čoho v ňom a jeho hodnotách sa to dotýka a čo potrebuje k tomu, aby mohol svoje správanie zmeniť a zároveň mohol ostať v spoločnosti.

Nestalo sa to lusknutím prstov, ale za približne 6 mesiacov sa jeho správanie zmenilo. Od HR som dostala veľmi dobrú spätnú väzbu, zamestnanec v spoločnosti pracuje doteraz, aj cca 1 rok po našom koučingu a majiteľ spoločnosti ma odporučil ďalším firmám.

Investovať do koučingu ľudí je lacnejšie ako investovať do hľadania a zaúčania nových ľudí.