AKO DÁVAŤ ROZVOJOVÚ SPÄTNÚ VÄZBU POMOCOU MODELU GROW

Keď som na sociálnej sieti zdieľala momentku zo školenia, kde som práve hovorila o spätnej väzbe a za mnou svietil slide s rozdelením na pozitívnu spätnú väzbu a rozvojovú spätnú väzbu, napísala mi kamarátka radostnú správu. Ďakovala mi, že presne označenie rozvojová spätná väzba hľadala. Že to mení jej vnímanie na dávanie spätnej väzby.

A presne o to ide. Spätná väzba nie je ani kritika a nemala by ani byť negatívna. Spätná väzba by nám mala pomôcť sa rozvíjať. Podporiť rozvoj nášho učenia sa, rozvoj osobnosti alebo rozvoj v pracovnej oblasti. Nemali by sme pri nej mať pocit, že sme niečo urobili nesprávne a že sme za to napomínaní a „trestaní“. Mali by sme mať pocit, že je možnosť to urobiť lepšie, posunúť sa a niečo ešte vylepšiť a rozvinúť.

Keď si vo svojom vnímaní nastavíme, že dávame rozvojovú spätnú väzbu, pôjde nám to s väčšou ľahkosťou. Nebudeme mať tendenciu skrývať sa za pozitívnu spätnú väzbu, vyhýbať sa povedať ako veci vnímame a ani to nijako zľahčovať, alebo naopak snažiť sa byť príliš silní, len, aby sme to ustáli a ten druhý pochopil. Keď si uvedomíme, že druhej strane tým pomáhame zlepšiť a rozvinúť určité vlastnosti, schopnosti, zručnosti, nájdeme slová ľahšie a prirodzenejšie.

NA ROZVOJOVÚ SPÄTNÚ VÄZBU SA PRIPRAVTE

Ak nám záleží na tom, aby osoba, ktorej chceme adresovať rozvojovú spätnú väzbu, naše slová prijala, potrebujeme sa na to pripraviť. Preto skôr ako prejdeme k tomu, ako ju dávať podľa modelu GROW, ponúkam niekoľko odporúčaní.

Vypýtajte si povolenie alebo si vopred za účelom spätnej väzby dohodnite stretnutie

Ak nie ste danej osobe v pracovnom vzťahu nadriadení, kedy sa určitým spôsobom očakáva, že spätnú väzbu dávať budete, vypýtajte si povolenie. Jednoducho sa opýtajte, či danej osobe môžete dať spätnú väzbu. A akceptujte aj nie. Nie vždy druhú osobu musí zaujímať, aký máme názor, nie vždy to môže byť pripravená počuť a nie vždy to môže považovať za relevantné. Nevnucujme druhým svoj názor.

Ak ste v pozícii pracovne nadriadeného, sú situácie, kedy proste spätnú väzbu potrebujete dať. Môžete však tiež zvážiť, či sa s druhou osobou dohodnete na nejakom presnom stretnutí alebo jej dáte priestor sa pripraviť a pod.

Vytvárajte psychologické bezpečie a atmosféru bez bariér

Vytvorte priestor na konverzáciu tak, aby sa druhá strana mohla cítiť uvoľnene. Čím uvoľnenejšia bude atmosféra, tým menší dôvod bude na obranu alebo útok a spätná väzba bude s najväčšou pravdepodobnosťou lepšie prijatá a akceptovaná. V tom najlepšom prípade v súlade s ňou druhá osoba aj začne konať.

Preto vnímajte druhú stranu, aktívne jej načúvajte, aj vrátane jej nálady, ako sa asi momentálne cíti, aké slová a spôsob komunikácie je vhodné voliť a hlavne vytárajte priestor, v ktorom druhá strana bude môcť vyjadriť aj svoj názor a v ktorom tento názor bude akceptovaný.

Sadnite si na miesto, kde medzi vami nie je napr. stôl alebo iné prekážky, natočte si stoličky bokom, aby ste neboli v priamej konfrontačnej polohe, stretnite sa jeden na jedného (nevytvárajte prevahu tým, že si na stretnutie niekoho prizvete) a pod.

Buďte empatickí a zároveň pevní

Mnohí ľudia sa obávajú, že keď budú na svojich zamestnancov milí, budú ich chváliť, alebo si s nimi potykajú, tak to bude zneužité a stratia rešpekt.

Rešpekt si môžete získať aj v prípade, že ste empatickí, priateľskí a otvorení. Dôležité je, aby ste tým vy udržali svoje hranice. Dokázali stále povedať nie, keď to bude potrebné, usmerniť, pomenovať, že niečo už nie je v poriadku a pod. Veď k tomu práve slúži aj spätná väzba. Môžete mať s druhými porozumenie a pritom ostávať pevní a verní svojim hodnotám.

Nekritizujte pred ostatnými

Nikdy nedávajte rozvojovú spätnú väzbu (a už vôbec nie kritiku pred ostatnými). Býva veľmi zahanbujúce a aj podrážajúce autoritu, ak naši kolegovia alebo zamestnanci počujú, ako nás niekto kritizuje. Na prvý pohľad tým môžete získať silu, ale v skutočnosti podrážate aj vlastnú autoritu lídra, ktorý vie jednať s ľuďmi.

V skupine dávajte spätnú väzbu len neadresným spôsobom

Ak chcete adresovať rozvojovú spätnú väzbu v skupine, otvorte len tému, diskutujte o nej, dávate informácie o tom, ako danú činnosť robiť správne (napr. aj prostredníctvom školenia a pod.) bez toho, aby ste niekoho adresne menovali.

Každý, koho sa bude daná téma týkať, to bude vedieť a správa k nemu určite prejde. Takýmto spôsobom nastavíte očakávania aj pre ostatných v skupine alebo tíme. Buďte tým, kto rieši problémy.

Nekritizujte, ak nemáte predstavu výsledku

Každá spätná väzba musí byť konkrétna. Nestačí len povedať, že niečo je nesprávne. Treba vedieť povedať, ako presne to bude správne.

Keď vediete ľudí a vyžadujete od nich prácu, je potrebné mať aj presnú predstavu, ako by to malo vyzerať, alebo presnú predstavu toho, čo je potrebné vylepšiť. Nemôžete očakávať, že niekto bude čítať vaše myšlienky. Ak chcete, aby sa niečo zmenilo, potrebujete aj vedieť ako sa to má zmeniť. Inak vaše očakávania druhá osoba nikdy nemôže naplniť.

Dajte ľuďom zodpovednosť

Keď dáte ľuďom zodpovednosť, zvýši sa ich motivácia a pracovný výkon. Aj v prípade rozvojovej spätnej väzby prenechajte zodpovednosť za riešenie druhej strane. Pomenujte ideálny stav a otvorte priestor, v ktorom druhá strana môže prísť s riešeniami, ako sa tam dopracovať, ako napraviť nejakú situáciu, ako sa posunúť alebo rozvinúť určité schopnosti.

Keď niektoré z navrhovaných riešení odsúhlasíte a necháte druhej strane plnú zodpovednosť za ich naplnenie, dá do toho všetko, pretože to bolo jej riešenie, jej nápad.

Dajte ľuďom možnosť vyjadriť sa k náprave

Rozvojová spätná väzby by mal byť dialóg, nie monológ nadriadeného. Usmerňujte preto rozhovor aj užitočnými otvorenými otázkami a dávajte druhej strane priestor vyjadriť sa. Počúvajte, čo hovorí a nachádzajte spoločné riešenia.

Ak sa vyskytne obhajovanie, zastavte ho a orientujte sa k riešeniu.

MODEL GROW V ROZVOJOVEJ SPÄTNEJ VÄZBE

Pri dávaní rozvojovej spätnej väzby sa zameriavajte primárne na očakávania, cieľ, ktorý je potrebné dosiahnuť a na riešenia, ktoré povedú k náprave problému. Spätná väzba by mala byť orientovaná na riešenie a zlepšenie schopností, výstupov a výsledkov.

GROW model je navrhnutý tak, že smeruje práve k jasnému zadefinovaniu cieľa a očakávaní, nájdeniu príležitosti a riešení a konkrétnych akčných krokov na ich naplnenie.

Je to model, o ktorý sa bežne v koučovaní jednotlivcov alebo tímov opierame, keď pracujeme na zadefinovaní cieľa a smerovaní k jeho dosiahnutiu.

ZLEPŠITE SVOJE KOMUNIKAČNÉ ZRUČNOSTI

Komunikácii sa venujem celý svoj profesijný život. Nepamätám si na obdobie, kedy by som nepracovala s ľuďmi. Ako človek zodpovedný za motiváciu množstva predajcov v obchodnej spoločnosti, alebo manažérka vzdelávania a koučingu, či ako koučka na voľnej nohe, neustále hľadám a využívam cesty vhodnej komunikácie.

Komunikujeme neustále a denne prechádzame množstvom situácii, ktoré potrebujeme zvládnuť. Ak pracujeme s ľuďmi, prípadne vedieme tímy, o to väčší dopad má to, ako komunikujeme. Preto som pripravila 6 mesačný program, nielen pre lídrov, v ktorom vám pomôžem zlepšiť vaše komunikačné zručnosti, a naučiť sa komunikovať priamo, nenásilne, z dospelej úrovne, a zároveň zvládnuť náročné emócie, ktoré môžu prinášať konfliktné situácie.

Kliknite na tlačidlo – chcem o programe zistiť viac – a budete presmerovaní na stránku s informáciami. Prípadne ma kontaktujte priamo a dohodneme si konzultáciu.

Budem sa tešiť na spoluprácu.

Katarína